培训人做到这3点，领导才觉得培训有效果！

做人要低调，做事要高调。这句话可谓是职场圣经。在当前经济增速放缓的市场环境下，培训人想要争取更多的培训预算，少不得要花费一些心思和技巧，证明培训对业务的赋能作用。

那么如何让领导真真切切的看到培训效果呢？

一、争取业务部门的支持与信任

相信不少培训管理者都曾面临过业务部门的诘问：“你懂业务吗？培训有效果吗？能帮我们提升业绩吗？”出现这些情况的根本原因是培训部门未能与业务部门建立好信任关系，导致业务部门对培训的实际价值产生质疑。

要获取业务部门的支持与配合，培训管理者需从以下几个方面入手：

1️⃣深度了解业务需求。培训人员应深入一线了解各业务部门的工作流程、挑战、技能需求，对其战略目标，确保设计出的培训项目能够精准对接业务痛点，解决实际问题。

2️⃣共建培训计划。邀请业务部门代表参与到培训课程的设计、开发与实施过程中，让他们提供实战经验和案例，共同制定更符合业务需求的培训方案，这样不仅可以提高培训内容的实用性和针对性，还能使业务部门在参与过程中增强对培训工作的认同感和信任度。

3️⃣定期沟通反馈。建立有效的双向沟通机制，及时向业务部门反馈培训效果，包括参训员工的能力提升情况、工作表现改进等，并根据业务部门的反馈调整和完善培训计划。同时，也要主动倾听业务部门的需求变化，确保培训活动始终保持与时俱进。

4️⃣评估与改进并重。运用科学的效果评估工具，对培训项目的成果进行量化分析，并将结果公开透明地展示给业务部门，用数据证明培训的价值。同时，针对评估中发现的问题，与业务部门一起探讨解决方案，持续优化培训策略和方法。
 

二、采用以学习者为中心的培训方式

在培训实施过程中，员工参与度低是一大难题。因此除了培训主题的设定要与业务需求结合外，还需要站在学习者的角度来设计培训流程，提升学习体验。

1️⃣ 增强培训趣味性，提升学员学习专注度

有研究表明，人类学习的注意力是随着时间推移不断波动的，一般情况下，一个人注意力高度集中的时间不超过10分钟。这就十分考验培训师是否能利用成人注意力曲线在注意力分散的临界点利用不同的教学活动将学员的注意力拉回到课堂中。因此培训师应该在注意力分散的临界点，利用不同的教学活动将学员的注意力拉回到课堂中。

为了帮助讲师快速拉回学员注意力，EduSoho引入了游戏化答题工具——剥豆豆，提升员工培训参与感。

培训人员可提前根据课程内容创建好题目，并在培训中开启游戏，学员可通过手机扫描二维码进入答题，大屏幕上直接显示单个题目的答题结果，并会根据累计题目的正确率和速度显示答题者排名，这样紧张而又刺激的体验，不仅激发了学员的答题积极性，也提升了学习专注度。

2️⃣注重实践，促进培训内容落地

很多时候培训管理者发现员工很少将培训中所学的内容运用到自己的日常工作中，在保证培训内容和业务贴合的情况下，培训管理者也应思考一个问题：“员工是否具备将培训内容落地到日常工作中的能力？”

正是在这样的情况下，EduSoho提出了226培训方法，即20%的理论、20%的互动以及60%的实践。用这样的方式来设计培训过程，能够增强员工对培训知识的灵活运用能力。

这样的培训方法比较注重实战，企业要在前期做好内部案例的挖掘，通过案例实训的方式去沉淀、传播，实现一边打仗一边总结，一边学习一边复制的效果。采用这样的方式培训出来的学员，往往具备极强的实践能力，真正将培训内容落地到日常工作之中。

三、做好培训效果评估的量化与追踪

在前面第一部分我们提到过，赢得业务部门信任的一大关键就是做好培训效果的量化与追踪。培训部门需要借助科学且精准的培训效果评估工具，全面、客观地衡量和展示培训成果，从而持续赢得业务部门以及学员的信任与支持。

柯氏四级培训效果评估模型作为全球最广泛应用的培训效果评估模型之一，其在业界的权威性无可替代。然而在实际操作中，尤其是在追求“第四层级——成果层面”的深度评估时，大多数培训管理者却表现出“心有余而力不足”的状态。究其根本，仅依赖于常规的培训项目记录，如签到情况、课堂参与度、课后作业完成以及考试成绩等数据，仅能证明学员对培训内容的掌握情况，却不能追踪培训后学员的对知识的实践及对业务的促进作用。

在这一背景下，培训管理者需要选择合适的培训工具对培训效果进行量化、追踪，充分证明培训的业务价值。EduSoho柯氏四级效果评估工具则很好的填补了这一空白。依托其全场景数字化学习流程，管理员可以收集学员培训全流程的学习数据，不仅帮助培训人员实现反应、学习到行为等前三个层级的精细化评估，在“第四级——成果评估”的评估上更是采用了531行动计划对学员的1项目标达成的完成情况进行判断与分析，了解学员在培训后的知识应用是否为组织带来效益的提升。

除此之外，EduSoho还有多种培训效果评估工具，例如E学指数，E学效果指数、531效果评估等，从不同维度用数据化、可视化的方式展现了培训效果。
 

例如E学指数主要是根据学员在培训过程中的学习收获展开的评价。包含学习过程评分和学习结果评分两部分。通过数字化的方式真实客观的展现学员的学习参与互动、练习训练和作业和考试情况等，适用于企业培训应知应会课程。

而E学效果指数则是在E学指数的基础上增加学习效果评估的模块，并且以20%学习收获和80%学习效果进行分配，着重考察学员在培训后的工作表现和实际成果。这种评估方式简化了培训效果评估中的主观评价与分析，以数字化的方式将学员在培训全流程的行为和表现直观、客观地展现了出来，不仅帮助企业更全面地掌握员工在培训过程中的表现，利于培训部门后期进行效果评估和总结，更是强调了培训为推动业务发展、以效果为核心的理念，因此适用于综合性培训项目。

531效果评估工具则是在学员培训结束后，自行填写5点收获、3点改进和1项行动达成目标。其中1点目标需要是具体的、可衡量的、可实现的、和培训内容相关且在规定时限内的目标（符合SMART原则）目标，且需要领导和讲师沟通后确定。系统会在预定评估时间自动邀请上级、下级和协作者共同评估学员的行为改进和目标达成情况，有效监督并促成了培训内容的落地。

通过与业务部门建立信任、提升学员学习体验以及做好培训效果评估的量化与追踪等方面的工作，培训人可以有效地展示培训的价值和成果，从而形成良性循环为企业的业务发展做出实实在在的贡献，领导自然就会认可培训价值，对培训赞不绝口啦!

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