随着企业逐渐调整业务方向以适应数字化环境，人才培养的重要性也逐渐增强。
在过去，企业扩展或调整业务方向时，首选策略往往是直接招聘已具备相关经验和技能的人才。但现在，越来越多的公司更倾向于内部培训，使现有员工适应新的业务需求。
这种转变的背后有多重原因。首先，招聘合适的人才变得越来越困难，尤其是在高度专业化的领域。其次，培训已经熟悉企业文化和业务流程的现有员工，往往效果更佳且更经济。再者，由于市场环境和技术的快速演变，企业需要的是那些能够迅速适应变化的团队，而内部员工培训正是实现这一点的关键。
内部培训的三大策略
技能增强：这种培训旨在帮助员工加深已有的知识，并为他们提供新的与当前工作相关的技能。
例如，品牌营销人员可以接受数字营销的培训，以更好地理解和应用当前的营销策略。
技能转移：这意味着员工在组织内进行岗位调动或职责变化，并获得与新角色相关的技能和知识。
例如，一名品牌营销人员可能需要学习前端开发，以转向更技术化的职位。
跨领域技能培训：随着数字化转型的推进，企业的部门间协同合作变得尤为重要。市场营销人员需要了解开发和设计的基本概念，以制定更加合理和有效的市场策略。
跨领域培训的重要性
跨领域技能提升就是针对这种需求而设计的培训方式。它旨在帮助员工了解不是他们自己工作领域的职责，而是其他部门的职责和服务提供方式等内容。特别是，跨领域技能提升还有助于解决重新技能提升和技能增强方法的局限性。随着时间的推移，技术和职业领域不断发展，但个体在提升职业技能方面存在局限。因此，提高对其他职责的理解，扩展和改进部门之间的合作系统的跨领域技能提升方法更加有效。
我们非常注重在为企业提供数字化转型培训时的这种合作结构加强。
“企业需要考虑的关键问题是‘如何实现部门间的协同效应’。因此，必须以不同职责之间的相互理解为基础，将数字素养提升到相同水平，并最大程度地提高部门间的协同效应，以创新传统业务模式、工作方式和客户体验。”
数字T型人才的培养
那么，跨领域技能提升应该如何进行？T型人才培训方法非常有效。
也就是说，员工需要在广泛了解相关部门工作的同时，增强自己的专业技能。
所谓的T型人才，指的是那些在一个领域具有深入的专业知识，同时对其他领域也有一定的了解的人。这样的人才能够在自己的专长领域内做出杰出的贡献，同时也能与其他部门有效地合作。
企业应重视T型人才的培养，强调业务模型、数字技术和运营流程的广泛理解。这不仅意味着提高决策质量和客户导向思维，还涉及到对相关技术趋势的理解和敏捷的工作方式。
换句话说，企业需要从传统的组织文化中转向注重个体能力，在不同情境下能够有效转变和扩展的灵活性。
数字转型人才培养案例
数字转型正在几乎所有行业中显现出来，尤其是制造业和金融业，不管是主动的还是被动的，都经历了最大的变革。
在制造业中，几乎所有领域，从生产项目到生产方式再到分销方式，都发生了改变，而金融业则需要重新调整业务结构，以适应线下营业点的减少。
重新技能提升案例 A公司（制造业）面临着由于业务部门变化而需要调整特定组织的情况。为了重新分配人员，他们进行了为期3周的数据分析培训（涵盖编程和建模等能力），现在这些员工正在执行数据分析工作。这种培训的特点是明确定义的目标，以及根据培训生的实际水平进行项目为中心的培训。
技能增强案例 B公司（金融业）决定构建基于数据的金融服务，因此进行了与此相关的技能增强培训。主要培训领域包括数据工程、数据科学、区块链等，共有33名员工参与培训，历时18周。他们设定了明确的项目目标，并通过实践指导和辅导来实现这些目标。结果，他们成功提出了具有商业价值的业务模型。
培训前的评估至关重要
企业的数字转型变革至关重要，这是一种“体质改善”，不容再等待的过程。然而，不能模糊地引入数字化职业培训。必须进行评估，以确定培训是否适合企业，员工是否能够接受相关职业培训等。
数字转型培训的评估范围应包括管理、业务模型、业务生态系统等领域。我们将其分为“水平评估（Digital Skillset）”和“诊断检测（Digital Literacy）”两个具体步骤。
完成每个领域（人工智能、区块链、云计算、数据等）的评估后，将为每个员工和组织制定结果报告，并根据结果开发培训课程策划逻辑以及组织内的核心能力课程匹配。培训结束后，将通过后续水平评估和后续任务评估（任务和项目评估）来验证培训的有效性。
“不仅仅要提供数字培训课程，还必须评估员工的能力水平，根据不同职业要求的技能和能力提供培训内容。通过这种方式，员工才能真正内化实际能力。”
结论
数字化转型不仅仅是技术的转变，更是文化和人才的转变。企业需要充分重视员工的培训和发展，确保他们具备应对未来挑战的能力。
