圆桌实录：当今经济环境下，如何重塑企业培训？

12月1日，由杭州阔知网络科技有限公司主办的数智化企业学习大会暨2023EduSoho全球用户大会在杭成功召开！

此次大会邀请阔知全国渠道负责人叶建晓担任圆桌主持，安迪曼咨询总裁胡丽博士、印工社蜂享优育负责人梁艳梅、求是科学院数智化人才培养专家何澜以及CSTD首席运营官大熊作为圆桌嘉宾围绕“当前经济环境下，如何重塑企业培训”这一话题进行讨论。

以下是会议简录：

01

主持人叶建晓：

我们今天讨论的主题是：当前经济环境下，如何重塑企业培训。围绕这个话题我会有5个问题给到各位老师，也希望通过各位老师的回答可以给到我们在座的培训者一些启迪与思考。

第一个问题是：当前企业进入精细运营时代，对培训的要求越来越高，但是给到的培训预算却没有增多甚至还减少了，在这样的情况下，假设我们是培训部门的负责人，应该如何应对？

求是科学院数智化人才培养专家何澜：

如果我是培训经理，我会尝试扩大我的工作边界，并让每个业务部门贡献他们的人力和经费。从某种程度上讲，我帮助他们组织内部培训，业务部门也应承担自己的内部培训费用。当然，为了实现这个目标，我会与业务部门紧密合作，鼓励他们投入更多的人力和资金，并寻求实战经验丰富的老师来帮助他们解决业务难题，从而令他们认可培训的价值。这是我的想法。

印工社蜂享优育负责人梁艳梅：

如果我是这个部门负责人，我会从两个方面入手：

首先是对内：我会保证培训的目标肯定是要始终和老板的步调是一致的，不要跟老板逆着干;另外就是要审视培训预算，合理制定后与各（业务）部门互通合作，大家一块去制定这个培训计划，尽可能减少一些不必要的浪费。

然后是对外：这里我有两个建议，一是可以去探索更多的、更好的培训资源，尝试在线学习平台。二是借助同行互相分享的培训资源，达到更省时、省力的效果。同时在培训过程中利用在线学习平台，丰富培训形式，比如角色扮演、模拟训练等。

最后跟老板反馈，不要光报喜不报忧，又困难寻求帮助。训后展示培训实施的效果。告诉老板我的培训是有价值的，值得投资的。

安迪曼咨询总裁胡丽博士：

刚才主持人问题是说，在这个资源减少的情况下，反倒期望更高、要求产出成果要更好，这是一个两难的问题。

那我的这个建议和解决方案的思路是两个关键词，八个字。第一个关键词是守正创新，第二个关键词是点面结合。

守正创新是什么呢？要知道我们的人才的培养到底是培养谁？怎么培养？怎么用最少的资源获得最好培训效果？回归到我们人才培养的本质：服务业务、服务于战略，这就是守正。而创新是要拥抱科技，就像今天我们大会一直都在讲的。如果有数字化的方式能够帮助你去用最少的运营人员、最低的课程设计和项目设计的难度系数，其实是帮你节约了资源。不需要非得要像以前有 100 万、 1000 万，你才能够干得出 100 万、 1000 万对应的价值成果。

第二个关键词叫点面结合。如果你的企业如果有 1000 人，那默认应该获得你的培训的关注和培训的资源应该有 1000 人。但是在这里面 1000 人是不是都要你平均实力雨露均沾？不一定的。你需要知道到底哪 20% 、30% 的人对你的业务结果和组织战略目标的实现起着重要的推动作用，把最关键的人群找出来，然后用你有限的资源重度倾斜。

但是与此同时，你也不能够把剩下的 70% 的人忽略掉，因为这样子的话会引起企业里面的员工的不满，你会让他觉得他被企业遗弃掉了。

所以在这里面，你就要用科技的方式把学习难度系数比较低的、占据较少的培训资源的（对大部分群体来讲也够用），用魏总今天提到的"泛在学习"实现，它其实是能够解决掉我们这相关的人群，既能学习到相关知识，又不需要占据公司过多的培训资源。

CSTD首席运营官大熊：

跟其他三位老师不一样，我没做过培训经理，也没做过培训老师，但见过最多培训经理的培养认证，我们做了将近 8000 多人。以前也做过很多企业大学校长类培养。如果站在这个角度来看，我就谈谈我自己的一些感受。

第一个就是按照我自己的一个经营理念：现在最需要的就做什么，有所为，有所不为，或者说有所不为才能有所为。

之前我们在 8 月份的时候，我们跟那个华为大学原来一个校长陈海燕就说了第一条。我们现在经济困难或者说面临变革的时候，怎么样守住我们的基本盘。因为大家都知道这一年很多部门除了预算砍掉，很多编制也都在砍掉，那前几年很多整个部门或者企业大学整体被裁掉，这种现象也很正常的。

我觉得第一个叫守住基本盘，基本盘中战略性的项目是不是我们能够抓得住的，可能我们做了大量的事，帮不上忙，还到处添乱，那这是一个点，就我们怎么能识别这个战略性的机会？

比如说我们现在经历变革，大家都在谈业务赋能，当然确实是都在做。当我们本身守不住基本盘的时候，你怎么样去跟业务对话，这是一个问题了。

在这几年，我觉得有几个方向，就比如说新员工到中级层储备干部这样来培养的项目，你怎么样去调整方向，去结合业务？过去关注通用能力的培训，现在更多的关注人效的提升。那我们的中高管的干部培养呢？以往我们可能会更多的关注他们这个胜任力，在整个的综合素质管理各方面、领导力方面的应用和发展。

但今天我们更多强调的是什么？要打胜仗，我们所有的业务都在前线的时候。当培养的方式仅围绕在课堂上，没有在前线的业务上，围绕怎么样去打胜仗，围绕业务增长去赋能，孤立把人才发展和业务赋能区开来，怎么样去实现业务赋能的这个转型。建议培训部门很多的事情，在今天这个环境里面还是得下沉一点。

02

主持人叶建晓：

时代对我们培训从业人员的要求越来越高了。引用刚才大熊老师的讲话，要守住基本盘，要以终为始。只有为业务赋能，让我们的培训看得见摸得着了，才能把基本盘给守住。

接下来我们进行今天的第二个话题，怎么样的培训是真正为业务赋能？

CSTD首席运营官大熊：

对于培训如何真正能够实现业务赋能的问题，我自己有几个简单的认识。

当我们在纠结这个问题的时候，实际上我们就可能没有跟业务部门达成共识。你没有跟业务部门达成在问题、目标、结构上的共识，所以我们才要去证明。因此我们要关注怎么样跟业务部门达成共识，让对方也认可你，让业务和培训形成一个利益共同体，这很重要。

安迪曼咨询总裁胡丽博士：

我非常认同大熊老师的这个观点，就是你做所谓的业务赋能，肯定是要跟业务方要达成共识。那我理解的这个业务赋能，其实我可以把它理解为两个层面，对应有两个要实现的目标和两个衡量标准，判别你业务赋能到底是做没做到位。

那这两个标准叫做授人以鱼，授人以渔。怎么去打渔、捞鱼。这是我认为的业务赋能，它应该至少有这两个层面内涵和要达到这两层目标，这也是站在业务方视角，他们希望得到的。

第一层面，这是我们大家都能想得到的。这个浅表层次的是：我有什么问题？我销售业绩在下滑，我的这个次品率在提升等等，那你赶快给我想着解决解决这个问题。所以这就相当于说，我们不管是用内部的方式还是外部的资源，我们要去帮他解决问题，给他一条鱼。

但是其实从业务方的角度来说，他要的远不止这个。他是希望，你在提供解决方案的过程当中，教会他从思维理念到具体的方法流程，甚至提供相应的密切匹配贴合的方法、工具、表单、流程。这样将来遇到相关的业务问题的时候，他们能够自主在动态的过程中去解决问题。

求是科学院数智化人才培养专家何澜：

大家都很指望着专家老师给个招、再给个招、甚至直接给个药，说把我们业务问题解决掉不就完了吗？其实现在的企业家也好，企业高管也好，真的把老师们都当成了神仙，希望一去就给药，把业务问题直接解决掉，这也是我感受到的痛。

我今年特别请了以色列高德拉特博士的顶尖级的首席科学家张峰博士加入了我们的团队，因为我觉得他的 TOC 理论实际真的很棒，他真心是要为中国的企业家去解决问题。TOC 理论从整个哲学层面到瓶颈问题的解决，从挖掘-挖径-到解决路径，有非常清晰的工具与方法论，来指引我们前进。

其实再厉害的专家、科学家都要沉下心来，像那个把脉一般，要搭住你的脉，然后要闭目养生，他才能真正的有那个触觉和感知。需要那个平静的体察和感受。所以，我就觉得我们的企业家和高管们太急了。

今天站在这个舞台上也想跟大家说，真正为企业去解决问题的时候，真的是发自内心拿出了百般的武器，正在努力当中。真要给企业解决问题，真的要把大脉搏一样，那个过程一定要给足。

印工社蜂享优育负责人梁艳梅：

我认为的业务赋能可能重点是偏向于从员工的角度去理解的，也是分几个层级。

第一个层面就是员工要掌握基础的知识技能，保证你工作能有效地完成。

第二层是培养员工问题解决的能力，以及创新思维。这样不单单仅完成基本的工作，还能去主动承担一些挑战性的工作，保证他可以有更大的提升。

第三层是他能够更加认同企业的文化，价值观目标，会不由自主的激发工作动力，团队凝聚力，工作效率也会增加，肉眼不能看到，但效果很可观的。

最后一层就是提高员工的客户满意度和服务质量，这是最终的衡量标准，也可以带动企业的效益增长，员工自我竞争力的提升。

03

主持人叶建晓：

企业为业务赋能，量化企业培训效果，量化效果评估，评估这个培训对业务到底有多少价值。但是培训效果，它的具体的指标设定其实是挺难的。你们认为如何设定培训效果的指标才是科学合理的？

安迪曼咨询总裁胡丽博士：

我从业从事培训行业已经 23 年了，在培训这个领域，有很多学习的技术维度评估。相对于项目设计、需求分析，课程开发等等，评估相对来说应该是最难的一块。

我接触柯氏四级评估，也是快 20 年了，在柯氏四级评估里面，它给了一个不算是完美的解决方案，但在我们的落地应用方面来说，我个人认为它其实是比那个 Jack Phillips 的那个5级评估，就是 ROI 投资回报率那个方法，以及像其他的这个 Sara 等等其他评估方法来说，它更可用。

而且它跟我们上面探讨的那个话题：业务合作伙伴关系建立业务赋能，它是更接地气的。它的方法叫做ROE（ return on expectation期望值回报率），它讲的不是投资回报率，是期望值回报率。

类似于刚才大熊老师提到的，在业务赋能的过程当中，其实你先要去搞清楚赋能这个事儿，把它当做一个项目，如果说要最终衡量它做得好不好，其实你首先要搞清楚利益攸关方是谁，而且你一定要搞清楚关键利益攸关方，他们人才培养的目的是什么？他要解决的问题是什么？也就是他们的期望是什么？有多高？而这个期望它其实能够去把它给这个提炼出来，形成我们所谓的柯氏四级评估的那个第四级，叫业务结构指标。

刚才梁老师有举例提到的，不管是客户满意度，还是说这个生产效率、成本降低等等，这个都是所谓的业务结果。但是我们在评估的这个过程，不管是培训方呈现自己的价值，还是业务方评价我们到底培训干的如何？不仅仅是讲究结果性的价值呈现，还有一个是过程性的结果。而这个过程性的结果，包含关键行为上的改变，也就是说他在工作当中学了你这个线上的、线下的这个内容，他回到工作当中他用没用？他用的程度如何？他有没有你所期待的他的行为上面的这种改变，这种过程性的这种改变和结果，其实也是我们评价这个项目，这些人才培养工作到底做的有没有成果？有没有某种程度上达到利益攸关方的这个期望。

所以大概基于主持人这个问题，其实从柯氏的角度，以及从我过去二十年的这种实践经验来说，是要从这样的视角去看待，他能够更可操作一些，更务实。

求是科学院数智化人才培养专家何澜：

AI会告诉绩效指标，制定业绩指标。

之前一家科技全球化的公司，科技人才占了99%，是一个完全科技型驱动的研发型公司。这家科技公司在做人才培养的时候，他们领导提出了一个要求，不希望培训考核以绩效来考核的他们所谓的业绩。他们公司主要搞研发，是有一个很长的过程。他更希望员工，看到他自己的能力发生了变化。所以当时我们用 AI 技术实现了这个培训考核方式的颠覆。

第一个是区别于过去人与人的比较、组织与组织的比较来说，我门此次采用自己与自己比较的方式来考核过去一段时间内员工的能力提升和成长变化，我觉得对于研发或者科技型的公司，这一点真的特别重要。

第二， AI 的确能起到一个隐私保护甚至持续激励的过程，甚至把我们知识库当中的那个底层资源、人脉库、资源库、知识库都可以作为资源供给对方，我觉得这是非常有意义的一件事。所以这是我们现在其实还在做这个项目，没有完全做完，但是给了我们一个巨大的想象空间。

印工社蜂享优育负责人梁艳梅：

像刚才大家提到的不要为了培训而培训，同样指标也不是为了制定而制定。要考虑指标制定培训方向，并作为一个指标制定的依据。譬如说我们培训的目标是提高员工工作效率、改善工作流程，提升企业文化，这是一个方向性的指引。

那接下来，就是把这个指标去细化一下，制定相应的培训计划。并保证这个指标的制定是有效的，它肯定要跟着具体的这个培训细节相关联。那接下来再去制定和这个目标就是相关的，并且是可衡量的指标，最终实现指标的制定。

然后指标制定完后，还要设定一些基准，譬如说新员工经过培训之后，工作效率提升20 %或者30%，有这么一个工作基准，用于衡量这个指标是不是达到了预期效果。

最后还要延伸一下，学员培训完后的效果，与培训计划的制定或者是内容的制定有无偏离，可以实时地调整。

那还有必要去分析一下失败或成功的原因，去调整这个指标、基准，我觉得可能是这几个方面。

CSTD首席运营官大熊：

从这个培训评估指标来考虑，胡博士确实研究很深，但我从这个实践的角度谈两点感受。第一个就是你要去做评估的时候，其实它最主要的还是在于培训目标怎么设计，就是你最终的结果，你想要得到什么？其实你在做项目开始之前能不能把那个目标更明确一点？

在做我们的培训项目的时候，我发现一个最大特点，大家在目标设计的时候不敢定SMART，大家都是那种我要培养一支队伍，我要产出一批课件，我要怎么着，都是那种比较笼统的目标，就是说大家很难去用这种量化的指标来做。

第二个就是我们在这个设置目标的时候，其实它有一些关键性的指标，如果大家知道这个 OKR 的可能更容易去理解，就是我们会设计大量的过程指标，而不知道最终的目标是什么。

就刚才比如说梁老师说的，这个新员工的培养的项目，如果你把这个目标定在，这个团队融入，我们上一个企业文化课就可以了，可能他需要一个集训，一两周的集训。但如果对于新员工的培养项目，把他目标定在他能够胜任的上岗，并且上岗以后还能够绩优胜任，那你的周期就不能是这个一两个月的集训的时间，你可能就要盯到一年，甚至他作为管培生的项目，得两年、三年去了，作为目标。做项目的目标，你定在什么位置，后面你的评估就是有相应的一些参照的依序，就是你的指标，包括你的目标。这些指标跟你的目标，对应的在什么地方想清楚，而且最终的目标关键的指标是哪些。

最后，我们谈的一直是感性的东西，谈课堂上的东西，而缺少业务和工作中的数据。刚刚何澜老师说的AI，或者是阔知的数字化，现在学习平台，学习的数据可能会采集的更多，将来可能会有更多的业务的数据。如果能把这些数据做一些分析的话，我相信这个评估指标将会更有价值，更有说服力了。

04

主持人叶建晓：

总而言之，指标不是为了定而定，指标的依据是一定是基于我的目标和方向来的，而这个目标和方向的过程中细化下来的同时要运用数据化的思维，让数据来呈现量化。

那么下面还有个问题，就是说我们今天的主题更多的是“ AI ”、“数字化”。当前AI 技术也发展非常的迅速，各位老师认为对企业来说，它的影响具体会体现在哪些？而对于培训部门的人来讲，那它又有一些什么样的影响？

求是科学院数智化人才培养专家何澜：

杭州一直走在领先技术学习的最领先的位置上，所以大家一直在拥抱新的技术。大模型、大技术，这些大的平台都已经全面启动了，这些技术更新迭代的速度，应用的速度是不是够快？如果你不断的有新东西出来，让它越来越强悍，那当然OK。但是我觉得大多数科技公司沉淀在两个基础之上。

第一个基础说我一开始绚烂了一下，后面没戏了，要么就是绚烂了一下，然后走着走着不以客户为中心，却走偏掉了。

我觉得这两种现象都是蛮多见的，任何科技的迭代，我相信一定要以我们消费者、学习者这种使用场景、使用环境，越更新，越得迭代，越有力量，然后让我们浙江杭州阔知能走在中国以及走在世界的巅峰，我觉得这才是很有意义的事。

安迪曼咨询总裁胡丽博士：

刚才这个主持人问的两个问题，那我把它认为就是影响产生的影响，其实是同样的一个影响，对于企业的影响和对于我们的培训从业者的影响。

这个影响是什么呢？

分成这么几四个词，就是它既是压力，同时也是动力，那么它既是挑战也是机遇。所以我认为就是 AI 人工智能以及数字化，带给我们的个人到组织，带给我们的从企业到企业的培训管理者、人力资源的从业者来说，其实就是这样子的这个影响。

那么再简要的来描述一下，为什么既是压力也是动力？压力是指对于大多数人来说，在 AI 数字化的这种发展，它的速度是非常快的。就像刚才主持人有提到是说今天是这个样子，那明天一早上起来可能就完全天翻地覆的，颠覆性的，所以这对大家来说会有一种因为不了解，所以感到焦虑和恐慌，会有压力。变化非常大，所以就是大家会有这样子的这种压力，同时还有这个学习的压力，就会觉得说这个信息太多，不知道从何开始就无所适从，但是与此同时其实也是一种动力，因为你会告诉自己，不管从组织的视角还是个人的视角，你会告诉自己不进则退。所以你必须得以更快的速度，更积极的态度来去拥抱变化，去学习。

那为什么说既是挑战也是机遇呢？跟前面其实是类似的，如果说你把它当做是一个负面的事情，那么对你来说就成为你的挑战。从组织来说，如果你不去拥抱它，反倒去想办法掩耳盗铃或者回避，那其实就会成为你的组织发展的一个瓶颈。但如果是说你把它正面的去看待，那就成为了你的组织发展的一个发力点，而不是乏力点。对于个人来说其实是一样的，所以对于个人，对于组织来说，压力还是动力、机会还是挑战，就看你如何应对了。

印工社蜂享优育负责人梁艳梅：

我认为主要是具体到一些示例上，譬如说对企业来讲的话，可能更有助于他们提高生产效率，降低成本。例如一些自动化的生产流程或者客户流程，这样减少一些人力的投入，更好地去收集客户的需求，提供一些个性化的产品或服务，拥有有差异化竞争优势。

对于个人而言的话，作为培训部门的个人，主要是负责教学相关的事务，完全转变了传统的一些教学模式。譬如说阔知数字化平台，有这样的一些功能：可以进行学员学习情况的统计、学习需求的统计、智能化的统计，可以方便讲师去制定更个性化的教学计划。另外自动推送学习资源，它会给你主动推送岗位相关资料。我们都是受益者， 更有针对性的去提高他某一方面的学习效果。

我作为一个培训部门的讲师，帮我去进行教学的评估，自动获取反馈，从学员那接收到全面的，客观的评价，有针对性地去调整自己的学习策略。

我是从这些具体的事例方面，发表我的看法。

CSTD首席运营官大熊：

 对于AI 新技术，我还是一个比较积极的一个拥抱者。那从去年ChatGPT 出来之后，我觉得可能真的对我们以后的工作生活甚至培训有很大变化。当时我就判断，我们在培训里面有三个应用场景， AI 讲师，AI 导师， AI 考官。

老师出镜数字人这个技术，上半年是很成熟的，我也很激动，当时也投了一家公司一起来做这个数字人。当时那个数字人成本一般都还是在要上万块钱一个人的。那我说能不能就是找一家公司能够开发一个数字人的成本在1万以内，我们企业还出得起，后来开发出来了，也用了，我觉得绩效也可以。

现在成本大概两三千就做的可以了，我觉得未来马上就要免费了。这个技术非常的快，发展得非常快。

05

主持人叶建晓：

那么我最后还有个问题，就是根据今年的这个情况预测或者说当前这样的形式，各位老师认为明年企业培训领域可能会发生哪些变化？会有哪些趋势？

安迪曼咨询总裁胡丽博士：

从我个人的浅见来看，明年会有很多新的趋势和关注点。但是我预见到有两个点是确定无疑的，也谈不上叫做预测，就是有两个关注点。

一个关注点：企业里面做人才的培养和发展的指挥棒，一定是往人效方面走，就是刚才大熊老师前面已经提到了人效管理提升这个事情。第二个关注点：科技应用在企业在人才发展这个领域，这也是今天我们大家探讨的这个核心话题。

上周六，我就发布了今年专门关于人效管理提升做的一个专题研究，这个人效管理提升为什么会成为企业的关注重点，而且上升为企业的战略重点。它从人才发展这个视角来说，这些年我们的培训从业者在概念、理念上面是就像螃蟹脱壳一样的认知，其实是在脱了好几层壳，然后去不断的去更新，最开始提的叫培训与发展，然后接下来又宽了这个外延叫学习与发展，然后再外宽了一层叫人才发展。包括美国的 ATD 改名都叫人才发展，其实人才发展在外面一宽的一层叫人才管理，但是不仅限于人才发展，不管你是从哪个层面，人效管理提升都会向下兼容。包含但是不仅限于，我刚才前面提到的零零总总的概念、方法和工具。

人效管理提升谈的不仅仅是培训的语言，它最重要的是经营管理的语言，它既是经营语言，也是管理语言，我相信何澜老师在这方面的研究更深刻。另外一个与此同时的关注点，就是企业要进一步的去关注，最少的资源达到更高的目标，结果和产出，一定需要一个是细信息化，一个是数字化，一个是智能化的AI平台。

在这块魏总更有发言权，这几个并不是完全割裂的概念，它其实是有关联关系的。我姑且把它叫做科技在人才的培养、发展和管理的过程当中的一种应用，而且它不是嵌入，也不是插拔式插入的，而是它要融合在一起，最终达到个人的业务的和组织层面的，这个需要和和期望。

求是科学院数智化人才培养专家何澜：

我特别深的感触是什么？很多行业跨界而来冲到培训行业来了。一个从来都没有在培训行业工作过的旅游集团的老总，坐在我的面前说：“明年我们旅游集团，打算搞个培训学校。”

我说：“那你培养旅游人才吗？”

“不是，什么人才都可以做，何老师你帮我们把把脉，我们反正是人社的培训也能做，社会培训也能做。总之我们觉得培训这件事，第一能聚拢人才，我们自己内部也可以用，行业内部也可以用，你觉得这玩意儿挣钱。”

类似于这样单位我从去年开始到今年，每年都接受到很多在跨界而来的公司，想来产生合作的，想来谈交流的，但是我就觉得他们其实涌进来的时候是阔知的机会到了，我觉得蛮好的。

印工社蜂享优育负责人梁艳梅：

我觉得，我目前的预测好像已经可能都在萌芽状态了。例如我觉得现在可能没有推广普及的，有一个叫虚拟现实和增强现实，这个应该已有在用的，但是没有推广开来。

对于我们制造业而言的话，我觉得还是挺有潜力的。譬如说有一个新员工，那他可能带着一个 VR 眼镜，当然我觉得有点不便利，未来可能会更对更好。就是他直接就可以看一个二维码，就可以获取这个操作视频或作业指导书等等。我觉得这个还是比较有潜力的，要不然的话我们的培训资料其实很多、很杂的，你让他快速吸收真的是很长的一个周期，正常培训我们有一个成长的梯队，这个得几年的经历，这一点还是感触很深的。

结尾1

主持人叶建晓：

非常感谢四位嘉宾。刚才从几位嘉宾的发言里面抓取了很多的关键词，从培训的角度来讲，主要有讲价值、讲效果、讲数据化、AI、人效、科技。我觉得四位嘉宾给了我们很多新的思路，很多新的一些共创的智慧，非常感谢四位。